Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Компенсация: что влияет на её размер?

Существует несколько параметров, существенно влияющих на размер компенсации:

  • финансовое положение компании в настоящий момент,
  • истинная причина увольнения,
  • кто являлся инициатором увольнения,
  • относится ли увольняемый к льготным категориям,
  • должность, занимаемая уволенным сотрудником,
  • условия в локальных актах компании.

На настоящий момент максимальная компенсация составляет 6 окладов, а минимально возможная — равняется двухнедельному доходу. Рядовому сотруднику даже при хорошем раскладе не стоит рассчитывать на компенсацию более 3 окладов.

При расчете компенсации используется простая формула. Трудовой кодекс обязывает применять для подсчета среднее значение оплаты труда сотрудника за день, а потом умножать его на указанное в соглашении количество дней.

Срок выплат

Срок выплат всех компенсаций строго установлен – получить свои деньги работник должен в тот же день, в который его увольняют. Задержки, недоплаты или отказ в выдаче денег могут считаться поводом для подачи жалобы в Трудовую инспекцию или суд.

Однако на практике же выплата возможна не в день увольнения. Это допускается в двух случаях:

  • Если работник и работодатель договорились об изменении графика выплат. То есть если в соглашении было отдельным пунктом указано то, как, когда и в каком порядке выходное пособие при увольнении будет выдано сотруднику;
  • Если работодателю просто нечем платить. В этом случае работнику должны предоставить письменное разъяснение, в котором будет указана причина задержки и срок выплат. При этом работнику будет положена дополнительная компенсации за задержку.

Как происходит

Процесс расторжения трудовых отношений по соглашению обеих сторон прост. Осуществляется оно в результате инициативы одной из сторон трудового договора, которая предоставляет в устной или письменной форме соответствующее заявление другой стороне. Если обоюдные претензии отсутствуют, составляется бумага, расторгающая прошлый трудовой договор.

Законодательство Российской Федерации не предусматривает к договору об обоюдном расторжении отношений никаких строгих норм. Все оформляется и составляется в свободной форме, необходимо указать в документе лишь следующие данные:

  • реквизиты обеих сторон;
  • основание для увольнения работника (по взаимному согласию обеих сторон);
  • дата увольнения;
  • условия, которые могут быть предварительно обговорены.

Есть и другой способ увольнения по взаимному согласию: директор фирмы наделен полномочиями наложить свою резолюцию на заявление своего бывшего подчиненного, составление приказов не обязательно.

Особенности при увольнении по соглашению сторон

При беременности

Увольнение по согласию сторон выполняется на общих основаниях, никаких преимуществ работница не получает. Она может рассчитывать только на указанную в договоре сумму. Оплата положенных по закону декретных выплат не производятся.

Судебная практика показывает возможность оспорить договор. Для этого женщина должна доказать, что в момент его подписания не знала о беременности. Следовательно, последствия добровольного отказа от работы ею не просчитывались.

Охрана материнства и детства является прерогативой государства, прописанной в статье 38 Конституции РФ, в итоге суд часто встает на сторону матери, аннулируя соглашение.

Причины увольнения по соглашению сторон

Основаниями для увольнения сотрудника выступают его дисциплинарные проступки, систематические опоздания, прогулы, пьянство на рабочем месте.

Существует и другая категория работников, чье увольнение сопровождается договором о взаимном согласии сторон. Речь идет о беременных женщинах, заболевших сотрудниках, студентах. Их увольнение по иным основаниям невозможно, а соглашение позволяет в кратчайшие сроки решить проблему к взаимному удовлетворению.

Инициативу договора может выдвинуть и сотрудник. Здесь к числу наиболее распространенных причин выступает желание получить отступные.

Чаще всего к соглашению прибегают матери, которые находятся в декретном отпуске. Другой причиной является необходимость выхода на новое место, исключающая возможность оставаться на старой работе положенный срок.

Какие факторы учитывать при вычислениях?

Если трудовым или коллективным договором либо соглашением предусмотрены выплаты, связанные с размером среднего заработка, нужно иметь в виду, что конкретно учитывается при расчётах этой величины. Для расчётов необходимо знать:

  1. Размер оклада сотрудника.
  2. Размер регулярных премий, предусмотренных трудовым договором или локальными актами предприятия.
  3. Надбавки к окладу за выслугу или стаж, совмещение, руководство участком либо бригадой и т. д.
  4. Доплаты за особые условия труда (работа в ночное время, за тяжёлые условия и т. д.).
  5. Количество реально отработанного времени без учёта времени болезни, дней отдыха или отпусков, иной неявки на работу по любым основаниям, простоев и т. д.

Для среднего заработка важен и расчётный период. Этим термином обозначается промежуток времени, за который производятся расчёты.

Со временем у сотрудника может меняться зарплата, он может повысить квалификацию, освоить новую профессию, заслужить дополнительные надбавки – и потому средний заработок исчисляется исходя из наиболее актуальных данных, то есть за последний период перед тем, как трудовой договор был расторгнут.

Оформление увольнения документально

Выступать инициатором увольнения по договорённости могут обе стороны. Для запуска процесса расторжения договора достаточно беседы с владельцем бизнеса.

Порядок оформления документации выглядит следующим образом:

  1. Первым документом, который запускает процесс увольнения, является сама просьба работника. Увольняющемуся труженику необходимо оформить её либо по примеру, который можно получить в отделе кадров, либо написать прошение с резолюцией руководителя организации.
  2. Соглашение должно иметь вписанную дату ухода сотрудника. Это может быть абсолютно любой день, если работодатель согласился на такие условия. Размер выходных пособий и дата их выплаты изначально не определены законодательными нормами, поэтому все нюансы указываются по договорённости.
  3. Следующий этап – это приказ. В этом случае от работника потребуется подпись в нем, а также в личной карточке и трудовой книге.
  4. Последним шагом является возврат труженику его трудовой книжки в день его ухода. В этот же момент он получит справку 2-НДФЛ и справку о размере денежных выплат за последние 24 месяца.

Налогообложение

За работодателем закреплена обязанность отчислять налоги за каждого из своих сотрудников. Доходы, получаемые персоналом, включая заработную плату, премии и бонусы, облагаются НДФЛ по ставке 13%.

Налоговый кодекс исключает из базы налогообложения выплаты, произведенные сотруднику, в связи с прекращением трудовых отношений (ст.217 НК).

Исключением из данного правила являются:

  • компенсация неиспользованных отпускных дней;
  • выходные пособия и зарплаты, если при увольнении их сумма превышает величину большую или равную трехмесячному заработку сотрудника (для районов Крайнего Севера за максимум принимается сумма шестимесячной зарплаты);
  • компенсации при увольнении с руководящих должностей, превышающие трехмесячный заработок.

Налогообложение

Интересная особенность присутствует при рассмотрении выходного пособия как объекта налогообложения. Дело в том, что в зависимости от размера компенсации она может как облагаться налогом, так и освобождаться от него. Работает данная система так:

  • Если выходное пособие работника не превышает три средних заработка сотрудник (для работников Крайнего Севера не превышает шесть средних заработков), то налогообложение не применяется;
  • Если выходное пособие работника превышает обозначенную отметку, то применяется обычный налог на доходы физических лиц.

При этом стоит упомянуть тот факт, что налоговая достаточно часто обращает внимание на размер выходного пособия – если он слишком велик, то вполне может возникнуть вопрос о целесообразности расходов, что может привести к некоторым сложностям.

Запись в трудовой книжке

Все записи в трудовой книжке производятся после издания соответствующего приказа. В центральном столбце пишется текст о прекращении взаимоотношений с указанием причины – «по соглашению», дается ссылка на статью 78. Затем проставляется должность и подпись лица, уполномоченного делать записи, ставится печать. В правом столбце фиксируется номер и дата приказа об увольнении, в левом – дата записи.

Важно

При написании не допускаются сокращения, наименование предприятия должно быть прописано полностью. Чернила должны быть синего или черного цвета, устойчивые к воздействию света и влаги

Допускается делать записи перьевой, гелевой или шариковой ручкой.

В чём состоят плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон перед увольнением по собственному желанию?

Основным неоспоримым преимуществом можно назвать возможность прервать трудовой договор в любой момент. Каждый работник имеет право при необходимости согласовать с работодателем увольнение по соглашению сторон и обозначить необходимую дату. При этом нет необходимости проходить обязательную отработку при увольнении. Конечно, при увольнении по собственному желанию сотрудник может договориться с работодателем об уменьшении такого срока, но он не будет иметь возможности установить дату увольнения по своему усмотрению.

Рассмотрим случай, когда работник хочет пройти ряд собеседований при трудоустройстве на более перспективное предприятие, но не хочет увольняться с предыдущего места работы до получения гарантированного трудоустройства на новой работе. Чем можно заинтересовать работодателя в этом случае? Все зависит от личных взаимоотношений в организации, но любой работодатель поймёт, что решение сотрудника покинуть предприятие уже сложилось, и если дать ему возможность свободного поиска перспективной должности, работодателю позволит в свою очередь за это время найти работнику достойную замену при этом старый сотрудник будет заинтересован в передачи опыта новобранцу. Такое взаимопонимание в отношениях работодателя и работника принесет пользу предприятию и даст возможность сотруднику самореализоваться. Поэтому в данном случае открытую дату увольнения можно получить только по соглашению сторон.

Нужно всегда учитывать тот факт, что достигнув соглашения и подписав документы невозможно дать обратный ход достигнутым договоренностям. Это является отличительной чертой от увольнения по собственному желанию, при котором работник имеет право прекратить процедуру увольнения во время прохождения обязательной отработки.

Таким образом, можно выделить основные плюсы для сотрудников при увольнении по соглашению сторон:

  • возможность выбрать дату увольнения, которая может быть назначена сразу или через какое-то определенное время, а также остаться открытой до первого требования;
  • пособие при увольнении по соглашению сторон не ограничено в размере и зависит от достигнутых договоренностей между работодателем и работником.

Для предприятия положительным моментом можно назвать возможность уволить работника в тот период, в который нельзя проводить увольнение в обычном порядке, например: во время нахождения в очередном отпуске или в отпуске по временной нетрудоспособности. Конечно же, при согласии работника на такое увольнение. Минусы для сотрудников нередко оборачиваются плюсами для работодателей:

  • увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации не попадает под обязательный контроль профсоюзной организации. За соблюдением своих прав работник должен следить сам. Необходимо принимать взвешенные и обоснованные решения при подписании соглашения при увольнении.
  • нет обязательных выплат и отчетности перед контролирующими органами по соблюдению требований законодательства при увольнении сотрудников. В тоже время работники получают право на более выгодные компенсации, которые не ограничены законами, а зависят от достигнутых результатов на переговорном процессе с работодателем.

Как можно легко заметить плюсы для одних могут превратиться в минусы для других участников трудовых отношений. Поэтому не нужно пренебрегать возможностями, которые дало законодательство. Необходимо в полной мере постараться получить наиболее выгодные условия при увольнении по соглашению сторон. И это касается как работодателей, так и работников.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий